Доброго всем дня уважаемые Друзья! В преддверии наступающего нового года, полного надежд на избавление, хотелось бы коснуться какой-нибудь жизнеутверждающей темы, и показать, что новое и правильное может войти в нашу жизнь только при условии успешной идентификации всего неправильного и чуждого.

Сегодняшняя тема обращена к кадровикам и оценщикам персонала. Тема в её нынешнем виде представляет собой целиком и полностью заимствованную англо-саксонскую модель оценки работников в корпоративной среде. К сожалению, в Русской модели исторически сложились большие разрывы на протяжении всего 20-го века, которые не позволили построить плавные переходы от Русской экзистенциальной философии, к производственным отношениям в СССР, и далее к Российской рыночной экономике. Здесь всё, как и во всех иных сферах – “нагло”-саксы успели засунуть свои стандарты и ценности. Вернее даже сказать не засунуть, а просто показать конфетку в красивой обертке, за которой мы побежим сами. Необходимо отметить, что внедрение англо-саксонских моделей в чужеродные им культуры происходит не с целью предоставления “аборигенам” современных инструментов развития, а с целью затормозить и завести их в тупик. Ведь они прекрасно понимают, что их модели, как чужеродные тела в организме, вызывают общее ослабление и чрезмерные затраты иммунитета (идентификации). Вспомните свой отдел кадров в те времена, когда никто не знал о “компетенциях персонала”. Раньше в них не было такого количества отделов, подотделов, и направлений. Удалось ли англо-саксам заставить нас потратить время и силы? Безусловно удалось. Стало ли у вас больше “компетентных” сотрудников? Конечно нет. Мы просто играем в чужой спектакль, и не понимаем почему.

Англо-саксонская модель познания построена на разделении предмета на мелкие части (дедукция). Именно с этим связана запрограммированная на обязательное уничтожение модель развития их социума. Вечно расчленяющий разум с целью найти Бога среди элементарных частиц встречает всё новые и новые слои реальности, вызывая только обиду на Бога и вечный конфликт с ним. Англо-саксы с упорством сатанинских баранов строят “альтернативную реальность”, в которой жить будет лучше, чем в этой. 

Русская же модель познания построена на обобщении разрозненных элементов (индукция). Русские всегда обобщают для выработки конечного отношения к объекту исследования и возможности оперирования им. Можно называть такой процесс Русским Комизмом, позитивизмом или просто максимализмом, но он однозначно антагоничен к англо-саксонской модели развития. Данное противоречие тем сильнее, чем дальше мы движемся от инженерных наук к социальным и философским. Если постоянно насаждать левше правописание, то его развитие будет затормаживаться, сопровождаясь психическим расстройством. Именно это англо-саксы используют для создания устойчивого не побеждаемого конкурентного преимущества. Вспомним историю с Петром Первым. Если даже не брать в расчет его возможную подмену, то насколько сильно он испортил нам развитие своим силовым насаждением преклонения перед всем западным. Он не окно в Европу прорубил, а открыл портал для западных советников, врачей, агентов влияния, и заграничных жён русских царей.

Соответственно, в Русской модели мелкие “компетенции” не играют определяющей роли в образованности или успешности человека в процессе созидания (работа, творчество, зарабатывание). Она определяется исключительно способностью обобщающего опыта и эффективности манипуляции им. Если вы всё время прерываете русского человека в обобщении, то он не сможет выработать своего отношения к объекту, и как следствие, не сможет эффективно взаимодействовать с ним. Западные институты, изучающие наши слабые места прекрасно понимают это, и концентрируются на постоянных прерываниях в виде военных конфликтов, вбросах чужеродной идеологии, и внедрении агентов влияния в ключевые точки. То же самое они проделывают с иными альтернативными цивилизационными моделями – Иран, Индия, Китай, Африка, Южная Америка.

Вторым крайне важным фактором Русской модели является обязательное наличие направленности действия в координатах добра или зла. С более научной и практической точки зрения представляющих из себя конструктивизм и деструкцию в самых широких диапазонах толкования, от психологической до экономической. В “нагло”-саксонской модели такая постановка вопроса отсутствует напрочь. Целесообразно то, что приносит власть, бабки или пользу (польза как приближение к власти и деньгам) в лучших традициях английского практицизма. Если руководитель не может получить результат в обычном режиме комфорта, значит он может применять все прочие методы, включая жесткое психологическое давление, вплоть до увольнения, болезни или смерти сотрудника. Посмотрите любой Голливудский фильм с присутствием корпоративных отношений – самый “жесткач” с матом и отсутствием любых намёков на человеческое сострадание (наши начальники уже тоже научились так делать, согласны с вами) Почему, интересно, в этих фильмах нет ничего из того самого набора “компетенций”, призванных помочь в развитии работяг? Да потому, что это обычное западное псевдонаучное фуфло, призванное зарабатывать деньги на его продвижении. Как только продвижение закончится, уперевшись в край земли, так и смысл будет быстро свёрнут.

Антагонизм двух моделей начинается с самых верхних “компетенций” – западный “Лидер” против русского “Созидателя”. Заметим, что в английском языке нет слова “созидать”, есть только “создавать” или “творить”. Впрочем, там нет и слова “Совесть”, она объединена с понятием “восприятие, сознание”. Т. е. Если ты воспринимаешь окружающую жизнь, и осознаешь себя живым, значит всё зашибись. Более ничего и нет. А тем не менее, наше понятие Созидатель уже включает в себя знак положительной направленности действий (конструктивизм), концептуальное творение и вовлечение остальных людей в реализацию идеи. Обычный Лидер такого знака не имеет, концептуальным творением заниматься не обязан, и поэтому мы с вами вместо Созидателей получаем разрушающих или горизонтально-суетливых “лидеров”. Это первая фундаментальная ошибка, к которой приводит тупое копирование западных моделей. Вместо Королева у нас выходит Рогозин, а вместо Геращенко – Набиулина, а вместо Муслима Магомаева – Костя Басков или “маэстро” Понасенков. Что такое наш современный корпоративный Лидер? — Это человек, который не отождествляет себя с подчиненными и общим делом, которое они делают.  Если всё удачно, то он участвует, а если не очень, то он как бы и не участвует. Как у Миши Горбачёва – если вышло, то благодаря “перестройке”, а если всё рухнуло, то значит народ заслужил. Если вы, как отдел, не выполнили план, то задача современного лидера быстро обозначить свое дистанцирование от этих “мудаков”, и подать рапорт о виновных, которых он заранее готовит на заклание с первого дня своей работы. Да, на общих тусовках он улыбается, лицемерничает со своими подчиненными, шутит и заигрывает при выполнении плана, и даже может прибавить зарплату. Всё как на приеме Зеленского в парламенте США. Но вы же понимаете, что вас подставят в три секунды, если будет выгодно. Вот таких лидеров мы сейчас культивируем и продвигаем.

У Созидателя есть ещё очень важное свойство – возможность концептуально мыслить и создавать. Концепция — это метрика 10-го измерения, доставшаяся нам в урезанном виде от нашего Создателя. В простом преломлении она означает умение создавать новые, работающие вещи. Если ваш конкурент делает автомобиль, то делать более дешевый автомобиль — это не концептуальное творение, а простое копирование. Делать больше автомобилей и лучше, тоже не есть концептуализм. Вот если вы делаете летающий автомобиль, или на водородном топливе, тогда да. Но давайте посмотрим на нашу торговую отрасль. Что в ней есть новое, чего не было 10–15 лет назад? Приложение в телефоне? Это заслуга Apple из другой отрасли. Доставка продуктов до двери? Уже была у магазинов электроники в начале нулевых. Концептуально не создано НИЧЕГО. Только лишь больше промо, чаще промо, больше скидок весёлых и разных. Смысл английского слова “Action” – действие, потерялся даже и тут, превратившись в унылое “товар по акции”, намекая, что действие уже давно превратилось в тухлое состояние.

Таким образом, если мы находим Человека-Созидателя, то мы получаем концептуальное преимущество, положительный знак направленности действий, способность зажигать и вовлекать окружающих в одном флаконе. Заметьте, что если выдернуть данные компетенции по-отдельности, то они работать не будут. Нужен ли вам “вовлекатель” людей, если он не понимает, что он делает? (Персонажи Джима Керри) Нужен ли вам создатель концепций, если он работает на деструкцию (профессор Сахаров, Роберт Оппенгеймер, Вернер фон Браун)? Или вы сможете за него контролировать, насколько конструктивно будут использованы результаты его труда? – Не бывает. За каждым Оппенгеймером сразу стоит Гарри Трумэн, а за каждым Мишей Горбачевым сразу стоит Маргарет Тэтчер с ребятами из Лэнгли.

Очень часто среди топ-компетенций нагло-саксы указывают харизму (stamina), системность (ability to systemize), способность работать с высокой сложностью (grasp complexity) и способность работать под психологическим давлением в ограниченном времени (time and psychological pressure). Давайте разберем. Нужна ли харизма руководителю? Быть может она нужна в Голливудский фильмах, но любой амёбо-подобный айтишник в тапочках может уделать щёголя в костюме с хаером на голове и итальянских туфлях. Абсолютно бесполезный внешний критерий, не имеющий никакой связи с нужным нам внутренним содержимым, и больше относящийся к характеру личности, нежели к организационным качествам. Бодрый голос, крикливость и широкие движения штанин не дадут вам представления о способностях данного персонажа. Сравните как выглядел Миша Горбачев против Сергея Мавроди. Первый был харизматичным предателем, второй простым математиком, который по-своему мечтал победить незаконную приватизацию, которую, кстати, делали еще одни умные, системные и харизматичные лидеры. Проблема в том, что не в ту сторону делали. Николай ll был крайне харизматичен и умен, с хорошим результатом в экономике по итогам за 1913 год. Однако, в трудную минуту, когда нужно было вписаться за свой народ, оказался трусом и тюхтей. Был вывезен со всей семьей Британской разведкой в Англию к своему брату-близнецу.

Системность – хорошее свойство, которое в нашей Русской традиции нельзя рассматривать отдельно. На наш взгляд, человек, способный действительно концептуально создавать новые вещи и процессы, уже обладает таким качеством, однако решающим здесь будет знак направленности этой системности – в плюс или в минус. Нам же не нужен системный перфекционист, который будет вас грузить гигантскими таблицами, которые вы будете обязаны заполнять каждый день? Обычно путают перфекционизм, педантичность и въедливость с системностью. Если у начальника в кабинете минимализм, каждую вещь он расставляет по линейке, и требует подавать кофе в 9:05 с одним куском сахара, то это не означает, что он системщик. Системность концептуального созидателя не обязательно должна отражаться во внешнем виде или бытовом поведении. Вспомним Циолковского, Эйнштейна или Сальвадора Дали. Как выглядели эти люди, и что они создавали. Или другой пример – как педантично и системно нацисты строили систему концлагерей. Мы хотим такую системность? А покажите нам хоть один абзац из ваших западных распечаток из интернета, в которых вы оцениваете компетенцию “системность” по знаку её направленности (конструктив/деструктив). Нету?  – А вот то-то и оно. Она там и не предполагалась.

Способность работать в среде высокой сложности – вроде-бы классная штука, верно? Но вопрос, – а сложность создана некомпетентными людьми или просто отрасль такая? Вы работаете с ядерным реактором или разгребаете завалы на работе, созданные харизматичными, активными лидерами с неопределенной знаковой ориентацией? Если сложность диктуется характером производства или предмета, с которым вы имеете дело, то очевидно, вы должны обладать достаточными знаниями, чтобы не забивать шурупы дрелью или не отрезать себе руки бензопилой. С какой поры у нас квалификация по уровню знаний стала вдруг компетенцией? Или ты знаешь, как считать интеграл, или нет. Или ты знаешь, какими будут продажи данного товара при данной цене, или ты не знаешь. Или ты видишь по лицам, кто тут симулянт и интриган, или ты не видишь, и думаешь, что все работают одинаково. Какими методами оценить сложность? Покажите на английском эти ваши раскладки. Покажите в чем вы измеряете сложность вашего отдела Х, или процесса Z, или таблички в экселе? В человеках, в количестве строк, в количестве встреч? Если вы хотите оценить, сможет ли работать работник с вашим уровнем сложности, то единственный способ – устроить ему полноценный экзамен по вашему предмету как в институте. Только рекомендуем сначала проэкзаменовать его начальника и вас самих – оценщиков из отдела кадров.

Про психологическую устойчивость под гнетом начальства и времени уже можно складывать анекдоты и песни. Видели мы одного дядьку. Его наняла управляющая компания специально проводить собрания с собственниками жилого дома. Представляете себе этот ор и крик свободных от работы жён и мамашек. Задача человека с одновременно виноватым, но еще ответственным видом внимательно слушать. Он даже слова вставлять не успевает. Вот примерно такой профиль вы будете получать, когда будете искать данную компетенцию. Думаем, что у вас у всех в офисе есть многочисленные примеры таких одновременно виноватых, но пока ещё ответственных работников.

Предугадываем систему ваших возражений. Вы скажете, – “Да мы тут сами из разных компетенций можем надергать себе нужный профиль. Покрутим, повертим, с разных сторон…” – Вы не Боги, и из разрозненных мелко нарезанных оценочных действий Созидателя не состряпаете. Максимум – корпоративного Франкенштейна. Не забываем, что процесс оценки нужно еще корректировать на степень бестолковости самих оценщиков, и на кривизну их способности интерпретировать увиденное. А то придет к вам Иисус, а вы скажете ему, что он не харизматичен.

Прочую западную чушь типа “intercultural difference” – способность работать с межкультурными отличиями, “ability to change” – способность менять и меняться, “ability to lead” – способность вести за собой, “ability to initiate” – способность к инициативе, мы относим к техническим характеристикам, не имеющим отношения к делу. Поймите самое главное – так западные люди видят мир. Мы – Русские, видим его не так, и нам такой способ не подходит. Если вы раньше чувствовали вину, что вы чего-то не знали из западной системы оценки персонала, то вы не виноваты. Так и должно быть. Мы не призываем к нигилизму. Изучать чужое – правильно, но с целью защищать своё, а не с целью безропотно копировать и жить по чужим законам, и жить плохо.

Давайте подведем краткий итог. Итак, нам нужен Русский Созидатель, который умеет концептуально создавать, отождествлять себя с результатами своего труда и людьми, которые вовлечены в его команду. Отождествлять – означает отвечать за результат вместе со всеми, болеть своим делом, помогать и ЗАЩИЩАТЬ вовлеченных людей. Созидатель конструктивно систематизирует людей и ресурсы для получения конструктивного результата. Если Созидатель не имеет способности трансформировать свое видение в конкретные идеи и процессы, то вы можете использовать его как Конструктора. Если он не может вовлечь людей, зажечь их своим делом, или принести конструктивный результат, значит он не Созидатель, а просто “начальник” или “харизматичный лидер”. Либо вы неверно его оцениваете в силу слабости ваших оценщиков.

В нашей системе есть одно последнее мерило эффективности работника — это результат. Абсолютно необходимый и достаточный критерий оценки. Он не должен звучать по тупому “нацеленность на результат”. Нафиг вам нужна какая-то там “нацеленность”. Если хотите понимать, будет ли результат с самого начала действий – вовлекитесь как полноценное звено, а не пытайтесь угадать “нацеленность”. Если вы не полноценное звено, то отойдите и не мешайте. Ваша задача – правильно нарисовать цель, обеспечить ресурсы и защиту от бюрократии и Сб-шников.

Давайте немного вспомним, как работает наше русское ДНК в этой области. Как вы знакомитесь первый раз с коллегами по работе? Однозначно комплексное восприятие, которое в процессе работы начинает обрастать узорами и красками как большой шар. Оно 100% обобщенное, и таким и остается на долгие годы по мере развития отношений. Если что-то происходит в негативную сторону, то представление о человеке всё равно комплексное, только нюансы другие. Это нормальное метафизическое Русское восприятие. Оно не поддается дедукции и разделению на части. Как только начинаешь делить, так всё ускользает, и ты сам себя запутываешь в оценочных суждениях, теряя нервы и силы. Например, вы заходите в кабинет к какому-нибудь начальнику, и начинаете нутром ощущать, что новые идеи сюда никогда не заходили. Заходите в закуток опен-спейса и чувствуете, что здесь люди конкретно страдают. Не по корпоративному, а душевно, словно кролики, которые чувствуют, что завтра их поведут на убой. Или другой пример, вы говорите с человеком, и понимаете, что он с умным видом прогоняет вам чушь ради своей мелкой корыстной цели, или наводит клевету на других. Сложно это выразить в компетенциях, правда? А почему мы не создаем систему для развития подобных способностей и не вводим их в легитимно поле, как это делают англо-саксы? Нужно толкать и продавливать наши ценности.

В заключении хотелось бы обратиться к самим работникам, подвергающимся методам оценки по англо-саксонской модели “компетенций”. Мы знаем, что вы чувствуете, что это всё неправильно, и так быть не должно. Просто, как это часто бывает у Русских, молчите, и сами не знаете почему. Не молчите, говорите, что вы комплексный человек, вы не скотина, которую можно нарезать на части и сказать, что эти части и есть вы сами. Возмущайтесь, сопротивляйтесь, объясняйте, пишите комментарии на письменных вердиктах. Вы же понимаете, что выдернутые из контекста “компетенции” потом будут использованы против вас самих. Этих кадровиков уволят, придет новый начальник, будет смотреть в компьютер, а там написано “не предлагает нововведений”, “не любит геев” (скоро и это подъедет), или ещё какая-нибудь хрень. Не давайте негодяям изобретать псевдонаучные способы, чтобы ущемлять ваши права и издеваться над вами. По опыту можем сказать, что ни разу не видели случая продвижения работника выше среднего звена по итогам подобных “оценок”. С младшего менеджера на обычного менеджера – бывало, но выше – нет. Но и то, решение принимается 2-мя или 3-мя людьми при помощи личного обмена мнений в стиле – “Она же нормальная…?”

Если будем бороться, то победим, и создадим своё.

Всех с Наступающим, увидимся после праздников.

 

involved@top-retail.net – добры, но дьявольски компетентны